企業發展到一定階段通常會面臨組織運作效率低，核心人才難留住、中高層人員積極性不高，戰略目標實現與否和各級人員關系不大的問題。博格咨詢的戰(zhan)略導向薪酬績效管理(li)咨詢項目能幫助企業提升效益，同時應用博格特有的“TOCC 行(xing)動咨(zi)詢模式”實(shi)現干部能力提升，項目快速落地。

一、本(ben)項目(mu)幫助企業主要(yao)解決以下問題與困擾

二(er)、解決思路及項目(mu)推(tui)進三模塊12 步驟：

三、薪酬管理體系設計的核心(xin)亮(liang)點：

       通過明確(que)(que)薪(xin)(xin)酬策(ce)(ce)略，根(gen)據(ju)企業戰(zhan)略和(he)(he)發展階段確(que)(que)定寬(kuan)帶(dai)薪(xin)(xin)酬競爭戰(zhan)略，解決(jue)內部(bu)公(gong)平(ping)性(xing)問題，支持組織扁平(ping)化。進行外部(bu)薪(xin)(xin)酬調查，界(jie)定核(he)心(xin)(xin)崗位(wei)的薪(xin)(xin)酬定位(wei)，吸引核(he)心(xin)(xin)人才(cai)(cai)；設計多種(zhong)薪(xin)(xin)酬模式，增(zeng)強薪(xin)(xin)酬激勵功(gong)能，構建多條晉升(sheng)通道和(he)(he)晉升(sheng)標準，使員工看(kan)到(dao)未來和(he)(he)希望，留(liu)住核(he)心(xin)(xin)人才(cai)(cai)，實(shi)現“優(you)勝(sheng)劣汰”。人工成本(ben)可控，建立薪(xin)(xin)酬動(dong)態調整機制；根(gen)據(ju)企業業績(ji)及(ji)CPI 水平(ping)，確(que)(que)定年(nian)度調薪(xin)(xin)機制和(he)(he)策(ce)(ce)略，激勵業績(ji)優(you)秀人員。

四、績(ji)效管理(li)體(ti)系設(she)計核心(xin)亮點

● 一個導向：以戰(zhan)略(lve)為導向；將戰(zhan)略(lve)目標分解到(dao)部門，使目標向下傳遞，使戰(zhan)略(lve)落(luo)地；

● 二(er)個基礎：目標(biao)(biao)(biao)預(yu)算、KPI 指(zhi)標(biao)(biao)(biao)體系構建；明確(que)部門目標(biao)(biao)(biao)及(ji)衡(heng)量工作績(ji)效的關鍵指(zhi)標(biao)(biao)(biao)；

● 三(san)級考(kao)核：高層(ceng)、中(zhong)層(ceng)、基層(ceng)三(san)級考(kao)核方(fang)案設計；

● 四個維(wei)度：按平衡計(ji)分卡(ka)的財務、客戶、內部(bu)運營、學習成長(chang)四個維(wei)度設計(ji)考核指(zhi)標；

● 五(wu)大步驟：戰略目標分(fen)解、績效(xiao)計劃(hua)編制、績效(xiao)實施、績效(xiao)溝(gou)通、績效(xiao)應用五(wu)大步驟推進。

五、部分(fen)客戶(hu)：南昌(chang)工(gong)業控股集(ji)團、廈門港務(wu)集(ji)團石(shi)湖山(shan)碼(ma)頭、福安中閩水(shui)務(wu)、仁建集(ji)團、廈化實(shi)業、邵武(wu)水(shui)務(wu)...

六、實施效果反饋：

● 福建南平NZ 有(you)限公司機(ji)構重組、定(ding)崗(gang)定(ding)編、薪酬管(guan)理體系(xi)項目，部門(men)由(you)34 個縮減為23 個，人(ren)員(yuan)由(you)2100 人(ren)，定(ding)編后(hou)定(ding)員(yuan)899 人(ren)，減編57%，節約人(ren)力(li)成本3000 萬/ 年。

● RJ 集團2014 年(nian)5 月(yue)薪酬體系實施前四個(ge)(ge)月(yue)的(de)平均離職(zhi)率與去年(nian)同(tong)期相比(bi)增加(jia)0.65%。實施后(hou)四個(ge)(ge)月(yue)的(de)平均離職(zhi)率比(bi)去年(nian)同(tong)期下(xia)降了0.75%。